Työnhakuun liittyy nykyään usein myös soveltuvuustestiin osallistuminen

Psykologiset testit ovat yhä useammin osa työhaastattelua. Niitä käytetään kaikenlaisissa yrityksissä ja hyvin erilaisten työtehtävien yhteydessä. Testeihin voi kuulua esimerkiksi psykologin tekemä haastattelu tai esimerkiksi työelämässä mahdollisesti vastaantuleva lavastettu tilanne, joka testaa työnhakija reaktiokykyä ja soveltuvuutta työhön. Lisäksi testeihin voi liittyä ongelmanratkaisuosioita, joiden avulla kartoitetaan esimerkiksi kielellistä tai matemaattista lahjakkuutta, musikaalisuutta tai motorisia kykyjä. Näiden lisäksi voidaan käyttää vielä erillisiä toimintatyyli- ja persoonallisuustestejä, jotka ovat useimmiten kysymyssarjoja. Kysymysten avulla pyritään kartoittamaan vastaajan työskentelytapoja, sosiaalisia motiiveja ja yleisiä kiinnostuksenkohteita. Vuosittain noin 230 000 suomalaista tekee jonkun psykologisen testin osana työelämää tai työnhakua.

Soveltuvuusarvioinnit alkoivat yleistyä Suomessa viime vuosituhannen alkupuolella. Yksi ensimmäisistä soveltuvuusarviointeja hyödyntäneistä yrityksistä oli VR, joka perusti yrityksen oman työpsykologisen laboratorion jo 1920-luvulla. Laboratorion palveluja hyödynnettiin mm. veturinkuljettajia rekrytoidessa. Nykyään testeillä pyritään saamaan selville vaikkapa se, soveltuuko hakija pitkäkestoista tarkkaavaisuutta vaativiin tehtäviin tai millä tavoin hakija kerää ja käsittelee tietoa. Tämä saattaa olla tärkeä tieto esimerkiksi esimiesasemaan haettaessa, jolloin myös johtamisvalmius merkitsee. Soveltuvuusarviointeja käytetäänkin useimmiten silloin, kun haetaan henkilöitä asiantuntija- tai johtotehtäviin tai sellaiseen työhön, jossa vaaditaan esimerkiksi erityisen vahvaa paineensietokykyä.

Soveltuvuusarvioinnin tekee ja tulkitsee ammattilainen

Psykologisia testejä on kehitetty valtava määrä ja tälläkin hetkellä käytössä on yli 4 000 erilaista testiä. Suomessa näistä testeistä on käytössä 300. Rekrytoinnissa yleisimmin käytössä ovat älykkyys- ja persoonallisuustestit. Testit eivät itsessään kuitenkaan kerro vielä tarpeeksi ja niiden ohella on äärimmäisen tärkeää tehdä myös oikea haastattelu. Testien onkin tarkoitus toimia lähinnä haastattelua tukevana elementtinä, ei sen korvaajana.

Testeissä ei kannata yrittää esittää muuta kuin on. Hakija ei voi aukottomasti päätellä minkälaista henkilöä työtehtävään haetaan ja toisaalta sellaisessa työtehtävässä ei luultavasti viihtyisi kovin hyvin, johon on persoonana täysin epäsopiva. Asiallisessa haastattelussa soveltuvuusarvioinnin tekee erillinen, siihen koulutettu henkilö. Hän kokoaa saadut tiedot lausunnoksi jonka hän toimittaa edelleen arvioinnin tilaajalle. Testi räätälöidään haettavan työpaikan mukaan. Tämän takia toinen työpaikka ei voi hyödyntää sitä, että hakijaa on vähän aikaa sitten testattu toisessa työhaastattelussa.

Soveltuvuusarviointia varten ei voi juuri harjoitella, sillä kysymysten ja testien tarkoituksena on kartoittaa nimenomaan ihmisen todellista persoonallisuutta ja reaktioita. Testeissä pärjää kuitenkin yleisesti paremmin, jos niitä tekee virkeässä mielentilassa. Työhaastattelut ovat jännittäviä tilanteita, mutta mahdollisuuksien mukaan edellisenä yönä kannattaa pyrkiä saamaan hyvät yöunet. Tästäkään ei kannatta kuitenkaan liikaa murehtia, sillä arviointi on vain yksi osa rekrytointipäätöstä ja huomattavasti enemmän työpaikan saantiin vaikuttavat hankittu osaaminen ja työkokemus. Mikäli kokemusta työelämästä ei ole ehtinyt vielä hankkia, saattaa psykologisten testien painoarvo puolestaan nousta.

Soveltuvuusarviointi voi antaa hakijalle lisää eväitä työnhakuun

Soveltuvuusarvioinnissa korostuu helposti se, mitä työnantaja saa niiden avulla tietää työnhakijasta. Soveltuvuusarvioinnista voi kuitenkin olla hyötyä myös työnhakijalle ja jopa silloin, vaikka haettu työpaikka jäisi saamatta. Soveltuvuusarviointi antaa työnhakijalle mahdollisuuden näyttää itsestään, osaamisestaan ja valmiuksistaan useita tärkeitä puolia, jotka eivät välttämättä tulisi haastattelussa esiin. Näistä asioista saatu palaute lisää itsetuntemusta ja saattaa auttaa paljonkin tulevassa työnhaussa. Erityisen silmiä avaava kokemus voi olla se, jos testaaja näkee testattavan aivan eri valossa kuin tämä itse kokee olevansa. Tällöin kannattaa pohtia, mistä tämä väärinkäsitys johtuu. Toisinaan soveltuvuustestin tekijältä voi saada myös suullista palautetta. Tämä on hyödyllistä, sillä palautteen avulla hakija osaa jatkossa tuoda paremmin esiin omia vahvuuksiaan.

Felix